Skip to main content

Thema’s: Personeel en Lonen

20 uur werken en toch recht op transitievergoeding op basis van 40 uur

Written by on .

Wat speelde er?

Een werknemer was sinds 1985 in dienst bij de werkgever voor 40 uur per week. Hij werd in 2015 ziek en viel langdurig uit. Hij hervatte zijn werk vanaf 2017 voor 20 uur per week. Hij ontving vanwege zijn gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (voor 20 uur per week) vanaf 2017 ook een WIA-uitkering.

De werkgever wilde in 2017 het lagere aantal uren formaliseren door middel van een contractaanpassing. De werknemer ging hier niet in mee, omdat hij de mogelijkheid om verder op te bouwen wilde openhouden. Hij bleef de daaropvolgende jaren 20 uur per week werken. Na een nieuwe uitval in 2023 werd hij uiteindelijk volledig en duurzaam arbeidsongeschikt.

De arbeidsovereenkomst werd vervolgens met ingang van 1 april 2026 met wederzijds goedvinden van werkgever én werknemer beëindigd. Partijen kregen echter onenigheid over de hoogte van de transitievergoeding. De werkgever stelde dat deze gebaseerd moest zijn op een 20-urige werkweek. De werknemer vond dat er nog steeds een arbeidsovereenkomst was voor 40 uur per week. Het aantal uren was volgens hem niet aangepast. De transitievergoeding moest daarom gebaseerd worden op een 40-urige werkweek.

Oordeel rechter

De rechter moest eraan te pas komen. De rechtbank ging nog mee met de werkgever en berekende het deel van de transitievergoeding vanaf 2017 op basis van een 20-urige werkweek. Na hoger beroep oordeel het gerechtshof echter anders.

Volgens het gerechtshof was er geen sprake geweest van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer had immers niet expliciet ingestemd met een structurele vermindering van zijn arbeidsduur. Hij had juist aangegeven geen vermindering te willen en ook had hij zijn wens om zijn uren uit te breiden niet prijsgegeven. De werkgever had niet voldoende laten onderzoeken of uitbreiding van de uren medisch gezien nog mogelijk was. De bedrijfsarts was sinds 2017 zelfs niet meer betrokken geweest. De conclusie was daarom dat de overeengekomen arbeidsduur nog steeds 40 uur per week bedroeg.

Dit had tot gevolg dat de transitievergoeding geen € 29.699,55 bruto, maar het dubbele namelijk 
€ 59.399,10 bruto bedroeg.

Kun je dit voorkomen in de praktijk?

Het is de vraag of je de dubbele transitievergoeding kunt voorkomen in de praktijk.

Als de werknemer uit bovenstaande casus in 2017 akkoord was gegaan met de aangepaste arbeidsovereenkomst, was op dat moment sprake geweest van nieuw bedongen arbeid. Hij had dan ook recht gehad op een pro rato transitievergoeding voor de 20 uur die hij verloren had.

Let op! Nu in deze casus geen sprake was van nieuw bedongen arbeid, had de werkgever bij hernieuwde uitval niet langer de verplichting om het loon tijdens ziekte door te betalen. De werknemer had immers al 104 weken loon ontvangen. Dit is door de Hoge Raad zo bepaald in 2011. Dat is dan weer een voordeel voor de werkgever, maar een nadeel voor de werknemer.

Let op! Het is ingewikkelde materie. Het is van belang om als werkgever goed advies in te winnen en je werknemer goed te informeren over de consequenties van zijn keuze.

Fiscale behandeling laadpaal bij woning werknemer

Written by on .

Eigen auto of auto van de zaak

Als eerste is van belang om vast te stellen of je werknemer met een eigen auto of met een auto van de zaak rijdt.

Eigen auto

Voor een werknemer met een eigen auto vormt het plaatsen van een laadpaal bij de woning of het geven van een vergoeding daarvoor over het algemeen belast loon. Die werknemer mag je namelijk maximaal € 0,25 per zakelijke kilometer onbelast vergoeden. De kosten van een laadpaal zijn in die € 0,25 begrepen.

Dus als je al € 0,25 per zakelijke kilometer vergoedt, zijn de kosten van de laadpaal (inclusief plaatsen) of de vergoeding daarvoor volledig belast loon. Vergoed je een lager bedrag per zakelijke kilometer, bijvoorbeeld € 0,20, dan kun nog € 0,05 per zakelijke kilometer onbelast geven voor de kosten van de laadpaal.

Let op! Als je al € 0,25 per zakelijke kilometer vergoedt, kun je de laadpaal of de vergoeding daarvoor wellicht nog aanwijzen in de vrije ruimte van de werkkostenregeling (wkr). Dat moet dan wel voldoen aan de gebruikelijkheidstoets.

Auto van de zaak

Rijdt de werknemer in een auto van de zaak, dan kun je onbelast een laadpaal bij de woning van een werknemer plaatsen of een vergoeding daarvoor geven. De kosten van de laadpaal zijn namelijk verwerkt in de bijtelling voor privégebruik auto.

Let op! Rijdt de werknemer aantoonbaar niet meer dan 500 kilometer privé? Dan is er geen bijtelling voor privégebruik auto. Ook dan kun je onbelast een laadpaal bij de woning van een werknemer plaatsen of een vergoeding daarvoor geven omdat de laadpaal bedoeld is voor zakelijk gebruik.

Teruggave laadpaal?

Plaats je de laadpaal en gaat daarbij de eigendom over op de werknemer? Dan hoef je geen belast loon in aanmerking te nemen als de werknemer de laadpaal niet teruggeeft bij het einde van de lease- of arbeidsovereenkomst.

Let op! De laadpaal zal door natrekking vaak eigendom worden van de werknemer. Als de werknemer juridische eigenaar is van de grond waar de laadpaal op geplaatst wordt, wordt de werknemer door natrekking namelijk ook eigenaar van de laadpaal.

Het kan zijn dat de leasemaatschappij of werkgever een recht van opstal gevestigd heeft. In dat geval blijft de leasemaatschappij of werkgever de eigenaar van de laadpaal. Als de laadpaal dan niet teruggeëist wordt, zal sprake zijn van belast loon.

Let op! Is de laadpaal eigendom van de werknemer, maar heeft de werkgever een teruggavebeding afgesproken? Dan is ook sprake van belast loon als de werkgever de laadpaal niet terugeist. Hoe hoog dat loon is, is afhankelijk van de waarde van de laadpaal op dat moment.

Fiscale aspecten vergoeding ERE-certificaten bij elektrisch laden

Written by on .

ERE-certificaten

ERE-certificaten (Emissiereductie-eenheden) hebben CO2-besparing als doel. Als je een daarvoor geschikt laadpunt hebt (dat is een laadpunt met een gecertificeerde MID-meter), kun je een vergoeding krijgen voor thuis geladen kWh’s. De hoogte van deze vergoeding is afhankelijk van het aantal geladen kWh’s en de marktwaarde van de certificaten.

Let op! Om voor vergoeding in aanmerking te komen, moet je voldoen aan verschillende voorwaarden. Op de website van de Nederlandse Emissieautoriteit (NEa) is hierover meer informatie te vinden. Hier vind je ook een lijst met erkende inboekdienstverleners.

Elektrische auto van de zaak

Ook als een werknemer een elektrische auto van de zaak thuis laadt, kan de werknemer in aanmerking komen voor een vergoeding voor de ERE-certificaten. De werknemer vraagt deze zelf aan. De Belastingdienst heeft bevestigd dat deze vergoeding geen loon vormt en dus onbelast is.

Let op! Dit geldt ook voor de dga met een auto van de zaak.

Wel van invloed op werkelijke laadkosten

Vergoed je aan de werknemer de werkelijke laadkosten van de auto van de zaak, dan is dat ook onbelast. Dit zijn namelijk intermediaire kosten. Houd er wel rekening mee dat door de vergoeding voor de ERE-certificaten de werkelijke laadkosten omlaaggaan. Je kunt daarom minder onbelast aan de werknemer vergoeden als de werknemer een vergoeding voor ERE-certificaten ontvangt.

Let op! Dit geldt alleen als je de werkelijke laadkosten vergoed. Heb je met je werknemer afspraken gemaakt over doorlevering van de energie onder zakelijke marktconforme voorwaarden? Dan heeft de vergoeding voor de ERE-certificaten geen invloed op de onbelaste vergoeding. Bij zakelijke marktconforme voorwaarden is namelijk de prijs op de energiemarkt op het moment van het maken van de afspraken bepalend. Neem voor meer informatie hierover contact op met onze adviseurs.

Hoe bereken je de 34-dagen drempel uit het verdrag Nederland-Duitsland?

Written by on .

In de tekst hierna wordt ingegaan op de situatie waarin een inwoner van Duitsland werkt voor een Nederlandse werkgever. De situatie waarin een inwoner van Nederland werkt voor een Duitse werkgever werkt echter hetzelfde.

Let op! Voor overheidswerknemers gelden andere regels.

Belastingverdrag

Het belastingverdrag tussen Nederland en Duitsland bevat afspraken over in welk land welk inkomen belast mag worden. Zo mag Nederland belasting heffen over het loon als een inwoner van Duitsland in Nederland werkt voor een in Nederland gevestigde werkgever.

Werken in woonland

Werkt de inwoner van Duitsland voor de in Nederland gevestigde werkgever in Duitsland? Dan mag Duitsland belasting heffen over het met dat werk corresponderende loon.

Thuiswerkregeling

Om bij thuiswerken niet meteen het heffingsrecht te verleggen naar het woonland, is per 1 januari 2026 de zogenaamde thuiswerkregeling ingevoerd. Een inwoner van Duitsland die voor een Nederlandse werkgever werkt kan hierdoor in een kalenderjaar maximaal 34 dagen buiten Nederland werken, zonder dat het heffingsrecht verplaatst naar buiten Nederland.

Let op! Werkt de Duitse werknemer in een kalenderjaar meer dan 34 dagen buiten Nederland, dan verplaatst het heffingsrecht ook voor de eerste 34 dagen!

Let op! Hoewel het de thuiswerkregeling heet, gaat het niet alleen om de dagen die thuisgewerkt worden. Alle dagen die door de Duitse werknemer in loondienst gewerkt worden buiten Nederland tellen mee voor de 34 dagen drempel.

Meer werkgevers

De Belastingdienst heeft bevestigd dat de 34 dagen-drempel per werknemer geldt. Als een Duitse werknemer dus bij meerdere Nederlandse werkgevers werkt, mag hij voor al die werkgevers totaal niet meer dan 34 dagen buiten Nederland werken.

Werkgever in woonland telt niet mee

Hoe zit het als een inwoner van Duitsland voor een Nederlandse werkgever minder dan 34 dagen in Duitsland werkt, maar ook voor een Duitse werkgever uitsluitend in Duitsland werkt? De Belastingdienst heeft bevestigd dat de dagen die deze inwoner alleen voor de Duitse werkgever werkt, niet meetellen voor de 34 dagen-drempel.

Incidentele werkzaamheden op locatie

Bij de 34 dagen-drempel gaat het niet alleen om de in Duitsland thuis gewerkte dagen. Als een inwoner van Duitsland voor zijn Nederlandse werkgever incidenteel op locatie in Duitsland werkt, tellen deze dagen ook mee, volgens de Belastingdienst.

Let op! De Belastingdienst heeft ook nog vragen beantwoord over een inwoner van Duitsland die zowel voor een in Nederland gevestigde private werkgever werkt als voor een Nederlandse overheidswerkgever. Is zo’n situatie op jou van toepassing, neem dan voor meer informatie contact op met onze adviseurs.

Nieuwe modellen opgaaf gegevens loonheffingen

Written by on .

Opgaaf gegevens voor de loonheffingen

Met de modellen opgaaf gegevens voor de loonheffingen geven werknemers, uitkeringsgerechtigden, scholieren en studenten hun gegevens door aan de werkgever of uitkeringsinstantie. Het betreft gegevens die van belang zijn voor de loonheffingen.

Let op! Er zijn twee modellen: een voor werknemers en uitkeringsgerechtigden en een voor scholieren en studenten.

Loonheffingskorting

Met de modellen wordt onder meer ook doorgegeven of de werkgever of uitkeringsinstantie de loonheffingskorting moet toepassen.

Bij één werkgever/uitkeringsinstantie

De loonheffingskorting kan maar bij één werkgever of uitkeringsinstantie worden toegepast. Dat gaat nog weleens mis. De werknemer of uitkeringsgerechtigde moet dan bij de aangifte inkomstenbelasting vaak belasting bijbetalen.

Om te voorkomen dat (onbewust) de loonheffingskorting bij meerdere werkgevers of uitkeringsinstanties wordt toegepast, zijn de modellen aangepast.

Wat is er aangepast?

De vragen in de modellen zijn duidelijker om te voorkomen dat de loonheffingskorting dubbel wordt toegepast. Verder is de toelichting uitgebreid. Er wordt ook uitgelegd hoe een werknemer of uitkeringsgerechtigde kan controleren of een andere werkgever of uitkeringsinstantie de loonheffingskorting al toepast. En hoe ze de loonheffingskorting kunnen laten stopzetten.

Maak gebruik van de nieuwe modellen

Het is raadzaam om de nieuwe modellen te gebruiken. Je werknemer wordt hiermee beter voorgelicht over het maar eenmaal mogen toepassen van de loonheffingskorting. Bovendien moet de werknemer ook expliciet verklaren in het model dat hij begrijpt dat hij de loonheffingskorting maar bij één werkgever of uitkeringsinstantie mag laten toepassen.

 

Bloemen voor nieuwe werknemer belast?

Written by on .

Verband met dienstbetrekking

Als een werknemer iets krijgt op grond van zijn dienstbetrekking, vormt dit loon waarover loonbelasting verschuldigd is. Niet alles wat een werknemer van of namens de werkgever krijgt, is echter loon. Soms ontbreekt namelijk het duidelijke verband met de dienstbetrekking omdat sprake is van een persoonlijke attentie. Dit is bijvoorbeeld het geval als je een fruitmand geeft aan een zieke werknemer.

Kleinegeschenkenregeling

De grens tussen een duidelijk verband met de dienstbetrekking en een persoonlijke attentie is niet altijd helder. Om bij kleine geschenken duidelijkheid te scheppen, bestaat de kleinegeschenkenregeling. Als de werkgever aan drie voorwaarden voldoet, mag ervan uit gegaan worden dat het kleine geschenk geen loon is. 

De voorwaarden zijn:

  • Het gaat om een persoonlijke attentie in situaties waarin ook anderen die niet de werkgever zijn, zo’n attentie zouden geven.
  • De factuurwaarde (inclusief btw) van de attentie is maximaal € 25.
  • De attentie is geen geld of een waardebon.

Bos bloemen is loon

De bos bloemen die een werknemer krijgt op de eerste werkdag heeft een duidelijk verband met de dienstbetrekking. De werknemer krijgt dit namelijk omdat hij/zij in dienst is gekomen. De bos bloemen vormt daarom loon voor de werknemer.

De kleinegeschenkenregeling kan in dit geval niet worden toegepast omdat de bos bloemen geen persoonlijke attentie is in een situatie waarin ook anderen zo’n attentie zouden geven.

Let op! De werkgever kan de € 22,50 wel aanwijzen in de vrije ruimte.

WGA-hiaatverzekering aftrekbaar van brutoloon

Written by on .

Premie Werkhervattingskas (Whk)

Werkgevers zijn verplicht tot het betalen van een gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk). De premie voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) is onderdeel van deze premie Whk. 

De werkgever mag maximaal 50% van de gedifferentieerde premie Whk op de werknemer verhalen. Als een werkgever dat doet, is deze verhaalde premie niet aftrekbaar van het brutoloon. Dit is expliciet zo opgenomen in de wet (artikel 11c van de Wet op de loonbelasting). De werknemer betaalt deze verhaalde premie dus uit zijn nettoloon.

Premie WGA-hiaatverzekering

De WGA-uitkering is over het algemeen onvoldoende om de financiële gevolgen van arbeidsongeschiktheid te dekken. Om die reden is in veel cao’s de verplichting opgenomen voor werkgevers om aan hun werknemers een WGA-hiaatverzekering aan te bieden. Deze verzekering voorziet in een aanvulling op de WGA-uitkering.

Als de werkgever (een deel van) de premie voor de WGA-hiaatverzekering op de werknemer verhaalt, is deze verhaalde premie wel aftrekbaar van het brutoloon. Deze verhaalde premie is namelijk niet expliciet in de wet uitgezonderd van aftrek. De werknemer betaalt deze dus niet uit zijn nettoloon maar uit zijn brutoloon. De Belastingdienst heeft dit bevestigd.

Geen arbeidskorting over uitkering vanaf 2027

Written by on .

Arbeidskorting

De arbeidskorting is een korting op de te betalen belasting waarop iemand recht heeft als hij werkt. De hoogte van de korting is onder meer afhankelijk van de hoogte van het arbeidsinkomen en bedraagt in 2026 maximaal € 5.685.

Arbeidskorting op uitkering

In bepaalde situaties ontvangt een werknemer behalve loon ook een uitkering. Deze kan rechtstreeks door het UWV betaald worden of via de werkgever.

Het UWV kan op de belasting die geheven wordt over de uitkering geen arbeidskorting inhouden omdat de arbeidskorting alleen geldt als iemand werkt. Werkgevers kunnen op de belasting over de uitkering, onder voorwaarden, wel arbeidskorting inhouden. Op 15 november 2024 oordeelde de Hoge Raad dat dit verschil in behandeling in strijd is met het discriminatieverbod.

Tot en met 2026

Vanwege het discriminatieverbod is vorig jaar al besloten dat 2026 het laatste jaar is waarin een werkgever een arbeidskorting kan inhouden op de belasting over een uitkering. Vanaf 2027 mag dat dus niet meer.

Let op! Deze aanpassing treft ongeveer 11.000 werknemers die een van de volgende uitkeringen via hun werkgever krijgen uitgekeerd: WAO, WAZ, Wajong, WIA, ZW die is ingegaan voordat de werknemer bij je in dienst kwam, WAMIL en WW bij onwerkbaar weer en vanwege werktijdverkorting.

Lager nettoloon

Door het niet meer toepassen van de arbeidskorting wordt het nettoloon van de werknemer waarschijnlijk lager. Hoeveel lager is afhankelijk van de hoogte van het loon en de uitkering. De extra belasting die een werkgever moet gaan inhouden door het niet meer toepassen van de arbeidskorting kan oplopen tot maximaal 31% van de bruto-uitkering.

Let op! Dit geldt alleen voor werknemers die de uitkering via hun werkgever krijgen uitbetaald. Voor werknemers die de uitkering van het UWV ontvangen, verandert er vanaf 2027 niets.

Tip! De Belastingdienst geeft in de Nieuwsbrief Loonheffingen 2027, uitgave 1, 19 augustus 2026, meer uitleg over het niet meer toepassen van de arbeidskorting. Hierin zijn een stappenplan voor 2026 en 2027 en diverse voorbeelden opgenomen.

Bij welke bv moet je gebruikelijk loon genieten?

Written by on .

Dienstbetrekking bij de holding

Ben je in dienstbetrekking bij de holding, dan moet de holding jou een gebruikelijk loon betalen. Het gebruikelijk loon moet in 2026 vastgesteld worden op het hoogste bedrag van een van de volgende bedragen:

  • het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking, of
  • het loon van de meest verdienende werknemer in je bv of de verbonden bv’s, of
  • € 58.000.

Let op! Kun je aannemelijk maken dat het berekende gebruikelijk loon hoger is dan het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking? Dan mag je het gebruikelijk loon vaststellen op het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking.

Reële managementovereenkomst met de werk-bv

Heeft de holding een managementovereenkomst gesloten met de werk-bv? En verricht jij op basis van die managementovereenkomst werkzaamheden bij de werk-bv? Als de managementovereenkomst een reële overeenkomst is, dan ben jij niet in dienstbetrekking bij de werk-bv. De vergoeding die de werk-bv betaalt aan de holding vormt dan ook geen (doorbetaald) loon voor jou.

Let op! Voor de beoordeling van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking in de holding moet je wel de voor de werk-bv verrichte werkzaamheden meenemen.

Niet-reële managementovereenkomst met de werk-bv

Verricht je werkzaamheden voor de werk-bv. en is de managementovereenkomst geen reële overeenkomst, dan ben jij waarschijnlijk wel in dienstbetrekking bij de werk-bv. De Belastingdienst heeft aangegeven dat in zo’n geval de vergoeding die de werk-bv betaalt, het uitgangspunt vormt voor het vaststellen van het loon in de werk-bv.

Let op! Waarschijnlijk kan in deze situatie de doorbetaaldloonregeling worden toegepast. De doorbetaaldloonregeling betekent dat je dan geen loon hoeft te genieten uit de werk-bv, maar alleen uit de holding. De hoogte van het loon bij de holding wordt bepaald door de gebruikelijkloonregeling.

Wanneer reëel?

Helaas geeft de Belastingdienst in de twee casussen geen inzicht in wanneer de Belastingdienst de managementovereenkomst reëel vindt en wanneer niet. In grote lijnen gaat het erom dat jijzelf niet rechtstreeks gebonden wordt maar dat de afspraken gelden tussen de holding en de werk-bv. Als jij zelf wel rechtstreeks gebonden wordt, zou dat een indicatie kunnen zijn dat de managementovereenkomst niet reëel is.

Let op! Overleg met onze adviseurs hoe het risico op een niet-reële managementovereenkomst verkleind kan worden.

Streef naar een reële managementovereenkomst. Een niet-reële managementovereenkomst met als gevolg een dienstbetrekking bij de werkmaatschappij kan tot (ongewenste) verzekeringsplicht en premieplicht voor de werknemersverzekeringen leiden. De doorbetaaldloonregeling geldt in zo’n geval meestal niet voor de werknemersverzekeringen.

 

Verblijf Oekraïense vluchtelingen verlengd en nieuwe voorwaarde

Written by on .

Richtlijn tijdelijke bescherming

Oekraïense vluchtelingen kunnen door de Richtlijn Tijdelijke Bescherming in de Europese Unie (EU) verblijven zonder asiel aan te vragen. Zij hebben recht op opvang en medische zorg en mogen werken. De periode waarin dat kan is verlengd tot en met 4 maart 2028. 

Let op! Niet elke vluchteling uit de Oekraïne valt (nog) onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming in Nederland. Kijk op de website van de IND wie wel en niet onder de Richtlijn valt.

Nieuwe voorwaarde

De Raad van EU heeft ook een nieuwe voorwaarde aan de tijdelijke bescherming verbonden. Iedere nieuwe aanvrager moet aantonen dat hij/zij aan de militaire verplichtingen in Oekraïne heeft voldaan of een vrijstelling daarvoor heeft.

Let op! Oekraïense vluchtelingen die al onder de Richtlijn vielen, hoeven niet te voldoen aan deze nieuwe voorwaarde.