Thema’s: Arbeidsrecht

Arbeidsovereenkomst bij uurtarief tot € 38?

Written by on April 30, 2026.

Rechtsvermoeden bij uurtarief tot € 38

Na inwerkingtreding van de wet wordt de persoon die voor een ander arbeid verricht tegen een beloning van minder dan € 38,00 per uur, vermoed een arbeidsovereenkomst te hebben bij die ander.

Op deze manier wordt de rechtspositie van deze werkenden beschermd. Overigens betreft het een weerlegbaar rechtsvermoeden. Dit betekent dat opdrachtgevers het rechtsvermoeden kunnen tegenspreken door aan te tonen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Slaagt de opdrachtgever hier niet in, dan is er sprake van schijnzelfstandigheid en bestaat er recht op de bescherming die het arbeidsrecht biedt, zoals recht op doorbetaalde vakantie en ontslagbescherming.

Het kabinet verwacht dat dit rechtsvermoeden in de praktijk een preventieve en normerende werking heeft, zodat kwetsbare werkenden minder snel in een situatie van schijnzelfstandigheid terechtkomen.

Indexatie op basis van de cao-loonontwikkeling

De Tweede Kamer heeft nog een belangrijk amendement aangenomen. Het was de bedoeling om genoemd uurtarief twee keer per jaar aan te passen in lijn met de aanpassingen van het wettelijk minimumloon. Op basis van het aangenomen amendement zal de indexatie van het uurtarief echter plaatsvinden aan de hand van de cao-loonontwikkeling.

Beoogde inwerkingtreding 1 juli 2026

De inwerkingtreding van het rechtsvermoeden op basis van het uurtarief is 1 juli 2026. De Tweede Kamer heeft dus al ingestemd, maar de Eerste Kamer moet zich hierover nog buigen.

Urenuitbreiding ondanks seniorenregeling toegestaan

Written by on April 22, 2026.

Urenuitbreiding en misbruik van recht

In de wetsgeschiedenis van de totstandkoming van de Wfw is stilgestaan bij situaties waarbij werknemers de uren van de urenuitbreiding in de praktijk niet gaan werken, maar daar wel meer salaris voor ontvangen. Een dergelijk geval zou misbruik van recht kunnen opleveren en in de wetsgeschiedenis is daarvoor een tweetal voorbeelden opgenomen. De eerste is een zieke werknemer die zijn recht op aanpassing van de arbeidsuren geldend wil maken in de periode van ziekte. Het andere voorbeeld is een zwangere werkneemster die kort voor het zwangerschapsverlof een verzoek om uitbreiding van de arbeidsuren doet met de bedoeling deze uitbreiding tijdens het verlof te laten starten.

Urenuitbreiding voor ingangsdatum seniorenregeling

Hoe moet worden omgegaan met de situatie dat een werknemer een urenuitbreiding aanvraagt, voorafgaand aan de leeftijd waarop op grond van de toepasselijke cao de seniorenregeling geldt?

In een aan de rechter voorgelegde casus ging het om parttime magazijnmedewerkers van een supermarktketen die, voordat ze een beroep konden doen op de seniorenregeling, vroegen om uitbreiding van hun contracturen. Een deel daarvan zou dan, conform de regeling roostervrije seniorendagen (RSD-regeling), direct roostervrije tijd zijn.

Misbruik van recht?

De werkgever was hier niet van gecharmeerd en was van oordeel dat hier sprake was van misbruik van recht. De werknemers vroegen een uitbreiding naar 40 uur per week. Voor een werkneemster gold dat zij voor de 16 uur dat zij per week meer ging werken, op grond van de RSD-regeling 3,5 uur verlof kreeg. Per saldo zou ze dan 12,5 uur per week meer moeten werken. Voor een andere werknemer gold dat hij voor de 8 uur per week dat hij meer ging werken, ook op grond van de RSD-regeling 3,5 uur verlof kreeg. Per saldo zou hij 5,5 uur per week meer moeten werken. Volgens de werkgever was de seniorenregeling hier niet voor bedoeld.

Oordeel rechter: in dit geval geen misbruik van recht

De rechter stelde de werknemers echter in het gelijk. Hier was geen sprake van misbruik van recht.

Bij ziekte en zwangerschap mag een werkgever de urenuitbreiding afwijzen, maar in deze aan de rechter voorgelegde situatie gingen de werknemers wel degelijk extra werken, ook al was dat niet voor de volledige uren-uitbreiding. Bovendien verloren deze werknemers, door toepassing van de seniorenregeling, aan de andere kant enkele andere verlofrechten. Dit was naar het oordeel van de rechter ook een factor die van belang was. De werkgever werd daarom veroordeeld om de gevraagde urenuitbreiding toe te staan.

Let op!Bij een verzoek om urenuitbreiding dat alleen is gedaan vanwege het behalen van een financieel voordeel zonder dat er een werkprestatie tegenover staat, is afwijzing wel mogelijk.

Wetsvoorstel meer zekerheid voor flexwerkers later van kracht

Written by on April 2, 2026.

Eerdere planning niet haalbaar

Het was de bedoeling dat het deel van het wetsvoorstel meer zekerheid voor flexwerkers, dat invulling geeft aan gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten, per 1 juli 2026 in werking zou treden en de overige onderdelen per 1 januari 2027.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft gemeld dat dit niet gaat lukken. Om de voorziene inwerkingtredingsdata van 1 juli 2026 en 1 januari 2027 te halen, moet het wetsvoorstel snel worden aangenomen en in april 2026 in het Staatsblad worden gepubliceerd vanwege de relatie van dit wetsvoorstel met wijzigingen in de loonaangifteketen. Het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers kan echter waarschijnlijk pas begin april 2026 plenair worden behandeld in de Tweede Kamer. Naar verwachting zal het onderdeel gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden dus op zijn vroegst per 1 januari 2027, en de overige onderdelen per 1 januari 2028 in werking kunnen treden.

Latere invoering wetgeving voor pgb-zorgverleners en pgb-houders

Verder informeert de minister over de interactie van het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers en het persoonsgebonden budget (pgb). Uit de uitvoeringstoets van SVB in december bleek dat het wetsvoorstel binnen de huidige voorwaarden en uitvoering van het pgb niet uitvoerbaar is. Dit heeft grote gevolgen voor pgb-houders en forse uitvoeringslasten voor de pgb-keten, dusdanig dat uitvoering niet binnen afzienbare tijd (voor 2030) mogelijk is.

Tussenpoos oproepcontracten van 5 jaar naar 6 maanden

Daarom heeft de minister aangegeven dat het wenselijk is om voor pgb-zorgverleners en pgb-houders de mogelijkheid om oproepcontracten (waaronder nulurencontracten) af te sluiten en de huidige verkorte tussenpoos van zes maanden in plaats van de gewenste vijf jaar in stand te houden. Dit betekent dat de wijzigingen op deze punten voor pgb-houders en pgb-zorgverleners nog niet in werking treden.

Omdat de budgethouder zelf verantwoordelijk is voor de inkoop van zorg, wordt de budgethouder geacht ook zelf contracten af te sluiten met de zorgverleners. In een minderheid van de gevallen wordt dit op een manier ingekocht dat de pgb-houder individueel werkgever voor een pgb-zorgverlener wordt. In die gevallen komt het arbeidsrecht in beeld. In veel gevallen biedt de Sociale Verzekeringsbank (SVB) ondersteuning aan budgethouders bij hun werkgeverstaken.

Start vereenvoudigd regime budgethouders

Het arbeidsrecht en het pgb staan op gespannen voet met elkaar. Zo bracht de SVB al eerder naar voren dat het werkgeverschap in het pgb moeilijk is voor pgb-budgethouders.

De minister is gestart met de uitvoering van een motie, waarin wordt opgeroepen een verkenning uit te voeren naar een vereenvoudigd en verlicht regime voor budgethouders, waarbij gekeken wordt naar het verlichten van de administratieve lasten en waarbij ook de arbeidsrechtelijke verplichtingen worden betrokken.

Er wordt gekeken naar wat een tijdelijke uitzondering voor pgb-houders en zorgverleners op het wetsvoorstel betekent voor hun uitvoering en per welke termijn een oplossing uitvoerbaar is.

Advieswijzer Aandachtspunten verzuim

Written by on March 11, 2026.

Het proces: wat, wanneer en door wie

Contract arbodienstverlening

De Arbowet verplicht bedrijven zich deskundig te laten ondersteunen bij het arbo- en verzuimbeleid. Dit kan door een arbokerndeskundige (zogeheten maatwerkregeling; onder voorwaarden bepaalt de werkgever zelf door wie hij zich laat ondersteunen) of door een arbodienst.

Vangnetregeling

Schakelt u een arbodienst in, dan spreken we over een zogeheten vangnetregeling. U sluit dan een contract af met een gecertificeerde arbodienst.

Tip! Op de website www.sbca.nl is terug te vinden of een arbodienst gecertificeerd is.

Een arbodienst heeft de volgende taken:

het toetsen van de Risico-inventarisatie en Evaluatie (RI&E)
het bieden van deskundige begeleiding bij ziekte
het aanbieden van een (periodiek) arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO)
het zo nodig verrichten van aanstellingskeuringen
het bieden van een preventieve consultatiemogelijkheid van de bedrijfsarts

Iedere arbodienst moet beschikken over een bedrijfsarts. Deze bedrijfsarts heeft recht op overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Ook heeft hij het recht de werkplek te bezoeken. Verder dient hij beroepsziekten te melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (www.beroepsziekten.nl). De bedrijfsarts moet zich niet alleen bezighouden met de ziekteverzuimbegeleiding en de re-integratie, maar ook met preventie: voorkomen dat er uitval plaatsvindt.

Maatwerkregeling

Bij de keuze voor een maatwerkregeling moet er ten minste één bedrijfsarts beschikbaar zijn voor verzuimbegeleiding, de PAGO en aanstellingskeuringen. De maatwerkregeling kan alleen worden toegepast na verkregen instemming van de ondernemingsraad (or) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT) en geldt dan voor een periode van vijf jaar.

Let op!Iedere arbodienstverlener dient te beschikken over een klachtenregeling waar een beroep op kan worden gedaan als een werknemer zich niet correct bejegend vindt door de arbodienstverlener.

Bedrijfsarts of arboarts?

Een bedrijfsarts is niet hetzelfde als een arboarts. De titel bedrijfsarts is namelijk een wettelijk beschermde titel. De bedrijfsarts kan tuchtrechtelijk worden aangesproken. Bedrijfsartsen zijn in het BIG-register (Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg) opgenomen als ‘arts’ met als specialisme ‘arbeid en gezondheid – bedrijfsgeneeskunde’. Het BIG-register is door iedereen te raadplegen (www.bigregister.nl). Iedere zorgverlener is verplicht zijn BIG-nummer actief bekend te maken, zodat deze makkelijk in het BIG-register kan worden gevonden. Alleen wie in het BIG-register staat, mag een beschermde beroepstitel voeren en mag de bij het beroep horende voorbehouden handelingen zelfstandig uitvoeren. Vanwege een tekort aan bedrijfsartsen besteedt de bedrijfsarts taken uit aan andere professionals. We spreken dan van taakdelegatie. Hij blijft echter zelf eindverantwoordelijke. Bepaalde taken, zoals het opstellen van een probleemanalyse en het eindoordeel bij de WIA-aanvraag, moet hij zelf uitvoeren.

Second opinion

U bent als werkgever verplicht om een werknemer die het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts op het gebied van de verzuimbegeleiding, in de gelegenheid te stellen op uw kosten een oordeel aan te vragen bij een andere onafhankelijke door u gecontracteerde bedrijfsarts. Het aanvragen van een dergelijke second opinion heeft geen opschortende werking. Het advies van de eigen bedrijfsarts blijft dus staan. Het is de bedoeling dat er bij een afwijkende mening intercollegiaal overleg plaatsvindt, waarna de eigen bedrijfsarts mogelijk zijn oordeel bijstelt. Het is aan de werknemer om te bepalen of het oordeel van de bedrijfsarts van de second opinion ter kennis wordt gebracht aan de eigen bedrijfsarts. Meer informatie is te vinden op www.bedrijfsartsensecondopinion.nl of www.secondopinionpoli.nl

Deskundigenoordeel

Een second opinion is niet hetzelfde als een deskundigenoordeel. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een beroep doen op het UWV voor de volgende deskundigenoordelen:

deskundigenoordeel ziek of niet ziek;
deskundigenoordeel passende arbeid;
deskundigenoordeel re-integratie-inspanningen werkgever/werknemer;
deskundigenoordeel bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.

Het deskundigenoordeel heeft de status van een advies. Het is dus geen besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht waartegen de mogelijkheid van bezwaar en beroep open staat. Er geldt een termijn van twee weken voor de beoordeling. Lukt dat niet, dan moet het UWV na afloop van die twee weken een datum geven waarop het deskundigenoordeel gereed zal zijn.

Gelet op de capaciteitsproblemen bij het UWV, heeft het UWV een prioritering aangebracht in het in behandeling nemen van deskundigenoordelen. Alleen als er sprake is van een conflict dan wel een schrijnende, wordt een deskundigenoordeel in behandeling genomen. Dit is terug te lezen in de handreiking deskundigenoordeel van het UWV.

Als er geen sprake is van een geschil of een schrijnende situatie wordt de aanvraag in behandeling genomen zonder prioriteit en komt in de werkvoorraad. Dit wordt schriftelijk bevestigd. Is de WIA-aanvraag inmiddels ingediend, dan wordt het deskundigenoordeel niet meer afgehandeld. Vanaf dat moment worden de re-integratie-inspanningen in verband met de poortwachtertoets en het recht op een WIA-uitkering beoordeeld. De WIA-aanvraag gaat in dat geval voor op de aanvraag voor een deskundigenoordeel.

Bij de deskundigenoordelen passende arbeid en re-integratie-inspanningen werkgever hoeft er geen sprake te zijn van een geschil om in behandeling te worden genomen.
Aan het aanvragen van een deskundigenoordeel zijn kosten verbonden: € 100 voor de werknemer en € 400 voor de werkgever.

Wet verbetering poortwachter

In het kader van de Wet verbetering poortwachter gelden er bepaalde processtappen die tijdens ziekte van een werknemer doorlopen moeten worden. Dit zijn:

ziekmelding
probleemanalyse
plan van aanpak

De ziekmelding
In uw verzuimreglement staat aangegeven wanneer en bij wie de werknemer zich ziek moet melden. Het is van belang de ziekmelding te laten registreren door de leidinggevende van de werknemer, zodat hij of zij gelijk gericht vragen kan stellen. Welke vragen u mag stellen kunt u terugvinden op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens. De zieke werknemer dient in de eerste week van zijn ziekte aangemeld te worden bij de arbodienst/bedrijfsarts.
Probleemanalyse
De bedrijfsarts beoordeelt na uiterlijk zes weken of er sprake is van dreigend langdurig verzuim. De bedrijfsarts stelt een probleemanalyse op, waaruit naar voren komt wat de aard van het ziekteverzuim is in relatie tot de door de werknemer te verrichten werkzaamheden. Daarbij wordt ook aangegeven of en zo ja welke mogelijkheden er zijn tot re-integratie.
De probleemanalyse die naar de werkgever gaat, bevat geen medische gegevens. De probleemanalyse bevat een advies over de wijze waarop de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting kunnen worden benut of vergroot.
Plan van aanpak
Werkgever en werknemer stellen samen in de achtste week van het verzuim op basis van de probleemanalyse een plan van aanpak op. Daarin maakt u afspraken over het doel van de re-integratie en op welke manier u dit doel het best kunt bereiken. Dit plan wordt minimaal eens in de zes weken geëvalueerd.

Casemanager

Een casemanager fungeert als een soort spin-in-het-web waar het gaat om de processtappen in het kader van de re-integratie. De rol van casemanager kan intern worden opgepakt door de leidinggevende of iemand van HR/personeelszaken. U kunt dit ook uitbesteden aan een professionele casemanager die speciaal daartoe is opgeleid en uitgebreide kennis heeft van wet- en regelgeving rondom verzuim. De casemanager kan bijvoorbeeld ondersteunen bij het maken van een re-integratievisie en het re-integratieverslag, managementinformatie aanleveren, deelnemen aan het sociaal-medisch team (SMT) waarin casuïstiek wordt besproken en subsidiemogelijkheden in kaart brengen.

Eerstejaarsevaluatie: spoor 1 of spoor 2

Rondom het eerste jaar moet er een eerstejaarsevaluatie plaatsvinden tussen werkgever en werknemer. Dit staat ook wel bekend als het opschudmoment. Er wordt gekeken waar partijen staan in het kader van de re-integratie. Veelal zal er door de bedrijfsarts een inzetbaarheidsprofiel worden opgesteld dat de basis is voor de door de arbeidsdeskundige te onderzoeken mogelijkheden in het kader van werkhervatting binnen het bedrijf (spoor 1) dan wel buiten het bedrijf (spoor 2). Uiterlijk moet een spoor 2-traject worden gestart binnen 6 weken na de eerstejaarsevaluatie.

Re-integratieactiviteiten in spoor 2 kunnen na de eerstejaarsevaluatie alleen achterwege blijven als er:

geen sprake is van benutbare mogelijkheden; of
er binnen drie maanden een concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie in eigen, aangepast of ander passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden.

U moet de eerstejaarsevaluatie schriftelijk vastleggen. In het verslag neemt u het volgende op:

de terugblik;
de uitkomsten van de evaluatie;
het afgesproken doel voor het tweede ziektejaar;
de gemaakte afspraken om dit doel te bereiken;
de eventueel reeds ondernomen activiteiten in het kader van het tweede spoor dan wel de inzet van het tweede spoor op basis van de uitkomsten van een arbeidsdeskundig onderzoek dat rond deze periode moet hebben plaatsgevonden.

U kunt re-integratie in spoor 2 zelf starten, maar ook een daarin gespecialiseerd re-integratiebedrijf in de hand nemen. Zie www.reintegratiekiezen.nl.

De betaling: salaris, uitkeringen, vakantie en overige financiële aspecten

Loon bij ziekte

Bij ziekte moet minimaal 70% van het (maximum)dagloon door u als werkgever worden doorbetaald. Gedurende het eerste ziektejaar geldt als ondergrens het wettelijk minimumloon. Veelal is in een toepasselijke cao of arbeidsovereenkomst een aanvulling geregeld tot maximaal 100% van het loon. De loondoorbetalingsverplichting bedraagt in beginsel maximaal 104 weken, ook wel aangeduid als de ‘wachttijd’. De term ‘re-integratietijd’ zou in dit verband een betere zijn, omdat u er alles aan moet doen om te zorgen dat de zieke werknemer zo optimaal mogelijk re-integreert, ofwel in de eigen organisatie in eigen dan wel ander passend werk (spoor 1), dan wel in een andere organisatie (spoor 2).

Schadebeperking door ZW-uitkering

Het kan zijn dat er bij u een werknemer werkt die in aanmerking komt voor een ZW-uitkering. Deze uitkering kan dan door het UWV aan u worden uitbetaald waarna u deze in mindering kunt brengen op uw loondoorbetalingsverplichting. Er kan recht bestaat op een ZW-uitkering in de volgende situaties:

bij een orgaandonor;
bij ziekte als gevolg van zwangerschap dan wel bevalling;
bij werknemers met de status structureel functioneel beperkt (sfb).

Bij de eerste twee categorieën bestaat er recht op een ZW-uitkering ter hoogte van 100% van het (maximum)dagloon. Bij de laatste categorie kan het UWV gedurende de eerste jaar ook tot maximaal 100% van het (maximum)dagloon uitbetalen, afhankelijk van de loondoorbetalingsverplichtingen die u heeft. In het tweede ziektejaar bedraagt de ZW-uitkering daarentegen 70% van het (maximum)dagloon, ook al bent u arbeidsvoorwaardelijk verplicht een hoger percentage door te betalen.

No-riskpolis

Deze laatste categorie werknemers duiden we aan met de term no-riskpolis. Hierbij gaat het om degene die:

recht heeft op een WIA-uitkering;
recht heeft op een WAO- of WAZ-uitkering;
recht heeft op een Wajong-uitkering;
< 5 jaar voor datum indiensttreding 0-35% arbeidsongeschikt was bij einde wachttijd en niet herplaatsbaar was bij zijn eigen werkgever;
een indicatie heeft voor WSW-werk;
problemen heeft (gehad) door zijn ziekte of handicap bij het volgen van onderwijs en binnen vijf jaar na afloop van het onderwijs bij u in dienst komt;
op grond van de Participatiewet na 1 januari 2015 op een beschutte werkplek bij de gemeente werkt;
behoort tot de doelgroep van de Banenafspraak.

Per 1 januari 2026 is de doelgroep banenafspraak beperkt uitgebreid met:

mensen met een Wajong-uitkering die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben en die werken bij een reguliere werkgever;
mensen met een IVA-uitkering die werken met loondispensatie.

De no-riskpolis geldt als de betreffende persoon ziek wordt binnen vijf jaar na de start van het dienstverband. Ook als iemand een WIA-uitkering krijgt en bij u blijft werken, bestaat er recht op een ZW-uitkering. Deze wordt via u betaalbaar gesteld als er sprake is van wijziging van de bedongen arbeid door middel van een nieuw contract. In dat geval heeft u een nieuwe loondoorbetalingsplicht van 104 weken waarop u de ZW-uitkering in mindering kunt brengen. Heeft er geen wijziging van de bedongen arbeid plaatsgevonden dan hoeft u niet langer het loon door te betalen. Uw werknemer heeft dan wel recht op een ZW-uitkering die wordt verrekend met zijn WIA-uitkering. Als de ZW-uitkering via u als werkgever betaalbaar wordt gesteld, dan gebeurt dit exclusief vakantiebijslag.

Vakantie

Ook een zieke werknemer heeft het recht om vakantiedagen op te nemen als hij in staat is deze feitelijk te genieten. Hij is dan vrijgesteld van zijn re-integratieverplichting. De bedrijfsarts zal moeten aangeven of de zieke werknemer in staat is vakantie op te nemen waarna u hier als werkgever toestemming voor moet geven.

Let op! Tijdens de opname van vakantiedagen heeft de werknemer recht op 100% loondoorbetaling, ook al krijgt hij een lager percentage doorbetaald.

Als de zieke werknemer weer gedeeltelijk aan het werk en hij neemt vakantie op dan wordt er toch een volledige vakantiedag afgeschreven.

De Hoge Raad heeft uitgemaakt dat er alleen sprake kan zijn van het opnemen van vakantie door een zieke werknemer als deze re-integratiemogelijkheden heeft. De werknemer is dan immers vrijgesteld van zijn re-integratieverplichting. Zijn er geen re-integratiemogelijkheden, dan kunnen er ook geen vakantiedagen worden afgeschreven en geldt ook de vervaltermijn van de wettelijke vakantiedagen niet.

Op dit moment bestaat er nog onduidelijkheid of een werknemer na afloop van de loondoorbetalingsplicht nog vakantiedagen opbouwt. De jurisprudentie hierover is niet eenduidig. Het voornemen bestaat om hierover prejudiciële vragen te stellen aan de Hoge Raad om duidelijkheid te verkrijgen.

Eigenrisicodragerschap ZW

U kunt er als werkgever voor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de ZW. Dit betekent dat u bent vrijgesteld van de betaling van de ZW-premie in het kader van de premiebeschikking Werkhervattingskas. In feite fungeert u als een soort uitvoeringsinstelling. Het gaat dan concreet om de werknemers die ziek uit dienst zijn gegaan bij u.

U doet zelf de claimbeoordeling: het bepalen van het recht, de hoogte en de duur van de ZW-uitkering. Ook betaalt u de ZW-uitkering aan de zieke werknemer, houdt u een gescheiden verzuimadministratie bij en bent u verantwoordelijk voor de re-integratie. U kunt deze taken in eigen beheer uitvoeren, maar ook uitbesteden aan een professionele partij. Ook kunt u het UWV vragen bepaalde taken tegen betaling uit te voeren, zoals het vaststellen van het recht op, de hoogte van en de duur van de ZW-uitkering. Ook kunt u bij het UWV informeren of de no-riskpolis van toepassing is en of er een maatregel kan worden opgelegd. Het UWV voert periodiek audits uit om te bezien of u (of de partij aan wie u de taken heeft uitbesteed) dit op correcte wijze uitvoert.

U bent als eigenrisicodrager wel verplicht om een contract met een professionele arbodienstverlener af te sluiten. Het UWV neemt uiteindelijk de beslissingen over bijvoorbeeld het stopzetten van de ZW-uitkering, het toepassen van een maatregel bestaande uit een korting op de uitkering en dergelijke. U moet deze beslissingen motiveren en voorbereiden voor het UWV. Tegen deze beslissingen kan de werknemer bij het UWV dan bezwaar aantekenen. Het is mogelijk het verzuim te verzekeren, maar dit is niet noodzakelijk.

Let op! Het eigenrisicodragerschap kan op 1 januari dan wel op 1 juli van enig jaar ingaan. Een verzoek om eigenrisicodrager te worden, dient drie maanden voor de beoogde ingangsdatum bij de Belastingdienst te worden ingediend.

Er geldt geen inlooprisico, wat betekent dat werknemers die ziek zijn vóór de ingangsdatum van het eigenrisicodragerschap niet voor rekening van de eigenrisicodrager komen. Wel geldt een uitlooprisico, wat inhoudt dat bij het beëindigen van het eigenrisicodragerschap, dit nog wel blijft gelden voor de werknemers die op dat moment al ziek waren.

Loonsanctie

Oordeelt het UWV bij het einde van de wachttijd (dus aan het einde van de 104 weken) in het kader van de toetsing van het re-integratieverslag (RIV-toets) – ook wel poortwachtertoets genoemd – dat u te weinig heeft gedaan aan de re-integratie, dan legt het UWV u een loonsanctie op van standaard 52 weken. Dit betekent dat u maximaal 52 weken langer het loon moet doorbetalen. Ook het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan nog. U kunt uw werknemer dus niet ontslaan. De loonsanctie heeft een ‘reparatoir’ karakter. Dit betekent dat het de bedoeling is dat u probeert de door het UWV gesignaleerde tekortkoming te herstellen. Als u van mening bent dat u dat heeft gedaan, kunt u een bekortingsverzoek indienen bij het UWV. Het UWV heeft dan drie weken de tijd om dit bekortingsverzoek te beoordelen. Vervolgens zal het UWV, als het verzoek gehonoreerd wordt, de loonsanctie met een uitlooptermijn van zes weken stopzetten. Ook kunt u uiteraard altijd bezwaar aantekenen tegen de beslissing van het UWV tot het opleggen van een loonsanctie. Als uw bezwaar gegrond wordt verklaard, kunt u een verzoek bij het UWV indienen tot vergoeding van uw schade bestaande uit het ten onrechte doorbetaalde loon en daaraan gekoppelde emolumenten en de re-integratiekosten en dergelijke. U kunt uw schadevergoeding richten aan: UWV, Juridisch Kenniscentrum (JKC), Postbus 58285, 1040 HG Amsterdam

Let op!Er kan geen loonsanctie worden opgelegd als de wachttijd van 104 weken is verstreken. Het UWV moet dus voor het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode aangeven of het een loonsanctie oplegt of niet. Na afloop van de 104 weken loonbetaling kan geen loonsanctie meer worden opgelegd. Een loonsanctie is nog tijdig opgelegd als deze op de laatste dag van de wachttijd is verzonden. Het UWV moet kunnen aantonen dat het besluit op de laatste dag is verzonden.

Het voornemen bestaat om het advies van de bedrijfsarts leidend te laten zijn bij de poortwachtertoets. In dat geval zal er geen loonsanctie meer kunnen worden opgelegd vanwege een verschil van inzicht tussen de bedrijfsarts en de verzekeringsarts van het UWV.

Heeft u vragen of wilt u advies? Neem contact met ons op, wij helpen u graag verder.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Meer duidelijkheid voor zzp’ers en opdrachtgevers

Written by on March 10, 2026.

Verduidelijkingsdeel Vbar geschrapt

Het kabinet schrapt het deel van het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (Vbar) dat beoogde te verduidelijken wanneer iemand daadwerkelijk als zelfstandige werkt of eigenlijk werknemer is.

Zelfstandigenwet

Zzp’ers moeten een duidelijkere positie en erkenning in de wet krijgen, waarbij voorrang wordt gegeven aan laagbetaalde zzp’ers. Voor hen moet snel duidelijkheid komen. Deze versnelde regeling en meer wil men vormgeven in een nieuwe Zelfstandigenwet. Deze Zelfstandigenwet betreft een afspraak uit het coalitieakkoord van het nieuwe kabinet. De komende tijd wordt het wetsvoorstel Zelfstandigenwet nader uitgewerkt.

Snel regelen: laagbetaalde zzp’ers beter beschermd

Het kabinet wil dus het deel van het wetsvoorstel Vbar dat laagbetaalde zzp’ers beschermt snel in werking laten treden. Het betreft zzp’ers die tot € 38 per uur (per 1 januari 2026) verdienen.
Doet een zzp’er een beroep op het rechtsvermoeden, dan moet de opdrachtgever aantonen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Lukt dat niet, dan is er sprake van schijnzelfstandigheid en heeft die zzp’er recht op de bescherming die hoort bij iemand in loondienst. Denk bij dit laatste bijvoorbeeld aan loondoorbetaling bij ziekte, vakantiedagen en ontslagbescherming.

Geen opbouw vakantiedagen tijdens derde ziektejaar: nieuwe uitspraak

Written by on March 6, 2026.

Diverse uitleg van de wet

Rechtbank Arnhem is van mening van wel. Rechtbank Groningen gaf recentelijk aan dat hij dit oordeel niet volgde. Inmiddels is er een derde rechter van Rechtbank Rotterdam die zich over deze vraag heeft uitgelaten. Ook deze rechter, net als Rechtbank Groningen, is van oordeel dat er geen vakantiedagen worden opgebouwd over de periode dat het dienstverband slapend is.

Wat speelde er?

Een werknemer raakte arbeidsongeschikt en maakte de wachttijd vol. Vervolgens kreeg hij een IVA-uitkering toegekend. Hij verzocht daarna zelf bij de kantonrechter Rotterdam om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst. Hij had zijn werkgever herhaalde malen tevergeefs verzocht om het dienstverband dat inmiddels slapend was geworden te beëindigen. De kantonrechter verwees naar een uitspraak van de Hoge Raad van een aantal jaar geleden. Daar heeft de Hoge Raad uitgemaakt dat als een werkgever geen redelijk belang meer heeft bij de instandhouding van de arbeidsovereenkomst, hij positief moet reageren op een verzoek van een werknemer om mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst per direct.

Ontbinding arbeidsovereenkomst

Nu de arbeidsovereenkomst werd ontbonden, moest er ook een eindafrekening worden opgemaakt. Volgens de werknemer had hij nog 312 verlofuren die moesten worden uitbetaald, waarvan er 152 zijn opgebouwd tijdens zijn dienstverband en de overige na 9 oktober 2024, het einde van de wachttijd. De werknemer verwees naar de wet waarin is bepaald dat het recht op vakantie is gekoppeld aan het recht op loon in strijd is met Europese regelgeving.

Wat oordeelt de rechter?

De kantonrechter oordeelt evenwel anders en verwijst naar het Europese Hof van Justitie (HvJ EU). Die heeft bepaald dat er specifieke omstandigheden kunnen zijn die een afwijking van het fundamentele recht op (jaarlijks betaald) verlof rechtvaardigen. Volgens de kantonrechter zijn die specifieke omstandigheden er bij een slapend dienstverband.

Na afloop van de wachttijd heeft de werknemer geen re-integratieverplichting meer, zodat de recuperatiefunctie van vakantie zijn doel verliest. Daarnaast heeft een zieke werknemer die niet kan werken na de wachttijd recht op een uitkering, en op grond van die uitkering recht op betaalde vakantie.

Let op! De stand is dus momenteel 2-1 in het voordeel van geen opbouw van vakantiedagen tijdens een slapend dienstverband. Gelet op de tegenstrijdige uitspraken door de verschillende rechtbanken zou het wenselijk zijn als hierover door de Hoge Raad – eventueel in het kader van te stellen prejudiciële vragen – duidelijkheid zou worden gegeven.

Advieswijzer Belasting over overwerk, bonussen en andere extra’s

Written by on February 24, 2026.

Werknemers klagen weleens dat overwerken niet loont, omdat er voor hun gevoel bijna niets overblijft. En dat geldt niet alleen voor de vergoeding voor overwerk. Ook bonussen en andere extra vergoedingen lijken extra belast te worden.

Het gevoel is begrijpelijk. Het is echter uiteindelijk niet de vergoeding voor overwerk of de bonus die extra belast wordt, maar de belasting over het gehele loon stijgt. Het loon- en inkomstenbelastingtarief stijgt namelijk over het algemeen als het loon/inkomen hoger wordt. Daarnaast dalen de heffingskortingen (de kortingen op de te betalen belasting) vanaf een bepaald loon/inkomen. Het is dus niet zo dat het extra loon door het overwerk of een bonus zwaarder belast wordt, maar over het totale loon is meer belasting verschuldigd. Het totale loon is immers hoger geworden.

Kunt u het nog volgen? Het is een lastig systeem dat inmiddels in de politiek ook ter discussie is gesteld. Voorlopig hebben we hier echter nog mee te maken. Daarom in deze advieswijzer een uitleg voor werkgever en werknemer ter verduidelijking.

Loonheffing

Voordat een werkgever loon kan uitbetalen aan een werknemer, moet de werkgever eerst loonbelasting en premies volksverzekeringen berekenen. Tezamen is dit de loonheffing. Deze loonheffing trekt de werkgever af van het brutoloon en betaalt hij aan de Belastingdienst. De berekening van deze loonheffing bestaat onder meer uit een tarief (percentage) verminderd met zogenaamde heffingskortingen. Met name die heffingskortingen maken de loonheffing ondoorzichtig. Hierna volgt een uitleg.

Tarief

De hoogte van het toe te passen tarief is afhankelijk van de hoogte van het loon van een werknemer. In 2026 bedraagt dit tarief voor iemand die de AOW-leeftijd nog niet heeft bereikt 35,75% tot en met een loon op jaarbasis van € 38.883 en vanaf een loon op jaarbasis van € 38.884 tot en met € 78.426 37,56% Boven dat loon bedraagt het tarief 49,50%.

Heffingskortingen

Naast de berekening van het tarief moet de werkgever ook rekening houden met de zogenaamde heffingskortingen. Heffingskortingen zijn bedragen die in mindering komen op de in te houden bedragen, kortingen op de te betalen belasting dus. Eerst berekent de werkgever de belasting en premies volksverzekeringen aan de hand van het tarief. De heffingskortingen verlagen vervolgens dit berekende bedrag. Het dan resterende bedrag moet de werkgever van het brutoloon van de werknemer aftrekken en betalen aan de Belastingdienst.

Voorbeeld
Een werknemer verdient € 2.200 per maand. Het bedrag dat de werkgever moet inhouden, bedraagt € 786 (35,75% van € 2.200). Als deze werknemer in deze maand recht heeft op € 706 heffingskorting, houdt de werkgever geen € 786 in, maar € 80 (€ 786 min € 706). Per saldo houdt de werknemer door toepassing van de heffingskortingen € 2.120 (€ 2.200 min € 80) netto over. Hoewel het werkelijke tarief dus 35,75% bedraagt, ervaart deze werknemer een belasting- en premiedruk van 3,64% (€ 80 gedeeld door € 2.200 vermenigvuldigd met 100%).

Heffingskortingen toegepast op normale salaris

De heffingskortingen worden altijd volledig gebruikt bij de berekening van de heffing op het normale maandelijkse salaris. Op die manier kan iedere werknemer volledig gebruikmaken van zijn recht op korting. Heeft iemand recht op € 706 heffingskortingen in een maand, dan wordt deze volledige € 706 in mindering gebracht zoals in het voorbeeld hiervoor. Dit betekent wel dat als een werknemer in een maand extra loon ontvangt (bijvoorbeeld in verband met de uitbetaling van overuren of een bonus), daar geen extra heffingskorting op in mindering wordt gebracht. Het totale recht aan heffingskortingen is immers al opgegaan bij de berekening van het normale loon.

Voorbeeld
De werknemer uit het vorige voorbeeld krijgt in de maand maart € 500 extra loon in verband met de uitbetaling van overuren. Het totale loon in deze maand bedraagt hierdoor € 2.700 in plaats van € 2.200. Het bedrag dat de werknemer moet inhouden, bedraagt € 965 (35,75% van € 2.700). Het recht op heffingskorting in deze maand bedraagt voor de werknemer € 689. De werkgever houdt daarom € 276 (€ 965 min € 689) in. Per saldo houdt de werknemer deze maand € 2.424 (€ 2.700 min € 276) netto over. Hoewel het geldende tarief ook hier 35,75% bedraagt, ervaart deze werknemer een belasting- en premiedruk van 10,22% (€ 276 gedeeld door € 2.700 vermenigvuldigd met 100%).

De belasting- en premiedruk over het totale loon stijgt dus, omdat het totale loon hoger is geworden. Het extra loon wordt niet extra zwaar belast, maar het gemiddelde tarief over het totale loon stijgt. Ter vergelijking: op het loon van een werknemer met een normaal loon van € 2.700 per maand moet ook € 276 belasting en premies worden ingehouden. Ook deze werknemer ervaart een belasting- en premiedruk van 276%. Het is dus niet zo dat incidenteel extra loon meer belast wordt dan een vast hoger loon.

Heffingskortingen: geen vaste bedragen

Het recht op heffingskorting van € 706 bij een regulier loon van € 2.200 daalt in 2026 naar € 689 bij regulier een loon van € 2.700. Heffingskortingen zijn namelijk geen vaste bedragen, maar ze zijn afhankelijk van de hoogte van het loon/inkomen. Dit betekent dat de heffingskortingen lager kunnen worden als het totale loon hoger wordt. Dit betekent dus ook dat als gevolg van extra loon, de totale heffingskortingen lager kunnen worden.

Algemene heffingskorting

Zo bedraagt een van de heffingskortingen, de algemene heffingskorting, in 2026 bijvoorbeeld € 3.115 per jaar bij een jaarlijks loon tot en met € 29.736. Is het jaarlijkse loon hoger, dan is de algemene heffingskorting ongeveer € 0,06398 lager voor elke euro boven deze € 29.736. Bij een jaarlijks loon van € 78.427 of meer, bestaat in 2026 daardoor helemaal geen recht meer op algemene heffingskorting.

Arbeidskorting

Een andere heffingskorting, de arbeidskorting, loopt in 2026 eerst op tot maximaal € 5.685 per jaar bij een jaarlijks loon van € 45.593, maar wordt voor elke euro boven deze € 45.593 verlaagd met € 0,0651. Vanaf een jaarlijks loon van € 132.921 bestaat daardoor helemaal geen recht meer op arbeidskorting. Deze op- en afbouw van de heffingskortingen hebben dus ook invloed op belasting- en premiedruk die een werknemer ervaart.

Let op! De heffingskortingen kunnen ook een rol spelen bij de vraag of een werknemer nog inkomstenbelasting en premies volksverzekeringen (hierna: inkomstenbelasting) verschuldigd is. De loonheffing die de werkgever inhoudt, is namelijk een voorheffing op de inkomstenbelasting. Bij een werknemer met één dienstverband is de ingehouden loonheffing, afgezien van persoonlijke omstandigheden zoals een eigen huis of alimentatie, over het algemeen gelijk aan de inkomstenbelasting. Deze werknemer hoeft dan geen inkomstenbelasting te betalen. Bij werknemers met meer dienstverbanden is het totaal van de ingehouden loonheffing door de meerdere werkgevers vaak lager dan de inkomstenbelasting. Deze werknemer moet dan bijbetalen via zijn aangifte inkomstenbelasting. Dit verschil kan veroorzaakt worden doordat meerdere werkgevers rekening hebben gehouden met de heffingskortingen, terwijl elke werknemer daar uiteindelijk maar één keer recht op heeft. Een andere oorzaak kan een verschil in tarief zijn over de afzonderlijke lonen en het totale loon (hoger tarief bij hoger totaal loon).

Gevolgen voor andere regelingen

Werknemers moeten zich realiseren dat er diverse regelingen bestaan die afhankelijk zijn van het inkomen (loon is onderdeel van dit inkomen). Denk bijvoorbeeld aan diverse toeslagen (kinderopvangtoeslag, zorgtoeslag, huurtoeslag) en het kindgebonden budget. Een hoger loon/inkomen zou kunnen betekenen dat recht bestaat op minder of geen bijdrage uit deze regelingen.

Een werkgever heeft geen inzicht in de persoonlijke situatie van de werknemer en kan daarom met deze gevolgen geen rekening houden. De werknemer moet daarom zelf de gevolgen van een hoger loon voor andere regelingen beoordelen.

Tip! Op de website van het Nibud zijn diverse handige hulpmiddelen voor de werknemer beschikbaar. Zo kan een werknemer meer inzicht krijgen in wat meer uren werken betekent voor het nettoloon door gebruik te maken van de WerkUrenBerekenaar. Wil een werknemer weten op welke regelingen mogelijk recht bestaat, laat de werknemer dan gebruikmaken van BerekenJeRecht. En wijs de werknemer ook eens op de andere hulpmiddelen op de website van het Nibud, zoals Geldplan Pensioen (voor inzicht in het pensioen) en Geldplan Rondkomen met kinderen (voor inzicht in regelingen en subsidies voor gezinnen met kinderen).

Vrije ruimte in werkkostenregeling

Als een werkgever ervoor kan kiezen om een extra vergoeding aan te wijzen in de vrije ruimte, dan kan dit gunstig zijn voor de werknemer. De werknemer heeft dan geen last van afbouw van heffingskortingen of gevolgen voor andere regelingen. Bedragen die aangewezen zijn in de vrije ruimte tellen namelijk niet mee als loon voor de werknemer voor de heffingskortingen of de andere regelingen.

Let op! Het is niet mogelijk om zonder meer loon aan te wijzen in de vrije ruimte. Hiervoor gelden voorwaarden. Zo moet het bijvoorbeeld gebruikelijk zijn om bepaalde vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen aan te wijzen. Bovendien is de vrije ruimte in 2026 beperkt tot 2% over de eerste € 400.000 totale loonsom en 1,18% over het meerdere. Komt het totaal van deze vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen in een jaar boven deze vrije ruimte, dan betaalt de werkgever 80% eindheffing over dit meerdere.

Tot slot

De berekening van de loonheffing over lonen is niet eenvoudig. In de tekst en de voorbeelden hiervoor is geprobeerd het een en ander zo eenvoudig mogelijk te houden. Houd er daarom rekening mee dat de voorbeelden niet de precieze heffingen, heffingskortingen en nettolonen weergeven, maar dat de werkelijkheid hier iets van kan afwijken.

Advieswijzer Personeel inlenen

Written by on February 23, 2026.

Van inlenen is sprake als personeel dat in dienst is bij een andere ondernemer in uw onderneming, onder uw leiding of toezicht, werkzaamheden verricht. De andere ondernemer kan een uitzendbureau zijn, maar ook een collega-ondernemer die zijn personeel (tijdelijk) aan u uitleent.

Blijft het personeel onder leiding en toezicht van de andere ondernemer, dan is er geen sprake van inlenen, maar kan wel aannemen van werk aan de orde zijn. U kunt dan niet als inlener aansprakelijk gesteld worden, maar mogelijk krijgt u wel te maken met de ketenaansprakelijkheid.

Verlegging van btw

De inlenersaansprakelijkheid geldt voor loonheffingen en btw. In sommige gevallen moet de btw echter verplicht verlegd worden door de uitlener naar de inlener. De inlener draagt dan de btw af en kan deze tegelijkertijd als voorbelasting in aftrek brengen (voor zover de inlener belaste prestaties verricht).

De verplichte verleggingsregeling bij uitlening van personeel geldt bij fysieke werkzaamheden aan onroerende zaken of schepen in de sectoren bouw, scheepsbouw, schoonmaak en hoveniers.

Tip! Het is niet altijd eenvoudig of eenduidig vast te stellen of de verleggingsregeling van toepassing is. Bij twijfel kunt u altijd contact opnemen met een van onze adviseurs.

Let op!Past een uitlener de verplichte verleggingsregeling ten onrechte niet toe en berekent hij btw op uw factuur, dan kunt u deze btw niet als voorbelasting in aftrek brengen. Wees daarom alert wanneer de verleggingsregeling van toepassing is en verzoek uw uitlener om deze toe te passen.

Inlenersaansprakelijkheid

Als inlener kunt u door de Belastingdienst aansprakelijk gesteld worden als de uitlener of doorlener de volgende belastingen en premies niet betaalt:

loonheffingen (dit omvat loonbelasting, premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en werkgeversheffing of eigen bijdrage Zorgverzekeringswet)
btw

Als inlener of doorlener kunt u uw aansprakelijkheid beperken door een aantal maatregelen te treffen, zoals het aanvragen van een verklaring betalingsgedrag, het registreren van de juiste gegevens, het storten op een G-rekening eventueel in combinatie met het gebruikmaken van de disculpatiemogelijkheid voor gecertificeerde uitleners.

Verklaring van betalingsgedrag

Een uitlener kan de Belastingdienst periodiek (bijvoorbeeld één keer per kwartaal) vragen te verklaren dat hij alle loonheffingen en btw heeft betaald. Deze verklaring geeft u als inlener een beeld van de risico’s die u loopt, maar geeft u geen vrijwaring.

Tip! Als de uitlener zijn zaakjes op orde heeft, ontvangt hij van de Belastingdienst een zogenaamde ‘schone verklaring’. Kan uw uitlener géén schone verklaring overleggen, dan is er waarschijnlijk iets aan de hand. Vraag uw uitlener dan naar de reden, zodat u (eventueel samen met ons), het risico beter kunt inschatten.

Registratie van gegevens

Het komt regelmatig voor dat de Belastingdienst de loonheffingen waarvoor u als inlener aansprakelijk wordt gesteld, heeft vastgesteld met het anoniementarief. De aansprakelijkheid voor het anoniementarief wordt verminderd indien u de identiteit van het ingeleende personeel en het loon per ingeleend personeelslid en per werk kunt aantonen. Ook moet u kunnen aantonen dat het ingeleende personeel waar nodig over een geldige verblijfs- of tewerkstellingsvergunning beschikt. U voldoet aan deze voorwaarden als u de volgende gegevens van elk ingeleend personeelslid registreert (onder meer aan de hand van het getoonde ID-bewijs):

NAW-gegevens, geboortedatum, burgerservicenummer (BSN)
nationaliteit
soort identiteitsbewijs, nummer en geldigheidsduur
aanwezigheid van een A1-verklaring, verblijfsvergunning, tewerkstellingsvergunning of notificatie NAW-gegevens uitlener
een overzicht van de gewerkte uren (per dag)
verblijfsgegevens (indien niet woonplaats)
toelichting op de werkzaamheden (periode en aard)
de gewerkte uren

Tip! Een voorbeeld vastlegging persoonsgegevens en een voorbeeld vastlegging gewerkte uren vindt u hier.

Let op! Het maken en hebben van een kopie-ID-bewijs is niet toegestaan, tenzij het gaat om een ingeleende kracht die inwoner is van een land buiten de EER en Zwitserland. In dat geval is het hebben van een kopie-ID-bewijs en een kopie van de werk- en verblijfsvergunning verplicht. Een kopie van dit identiteitsbewijs dient u bovendien tot vijf jaar na beëindiging van het werk te bewaren. Doet u dit niet, dan riskeert u een boete en toepassing anoniementarief.

Laat u een vreemdeling zonder vereiste tewerkstellingsvergunning werken, dan riskeert u vanaf februari 2025 een boete van maximaal € 11.250 per vreemdeling. Doet een overtreding zich vaker voor, dan kan dit bedrag verhoogd worden met 50, 100 of 200%. Bij het vermoeden van ernstige benadeling, dit is een combinatie van zaken zoals heel weinig loon, slapen op de werkplek, ingenomen bankpassen of reisdocumenten en dergelijke) kan de Arbeidsinspectie een bedrijf preventief stilleggen.

Storten op G-rekening

Een G-rekening is een geblokkeerde rekening van de uitlener of doorlener, waarop de Belastingdienst een voorrecht heeft. Beroepsmatige uitleners komen in aanmerking voor een dergelijke rekening.

U kunt uw aansprakelijkheid beperken door het deel van de factuur van uw uitlener dat bestemd loonheffingen en btw te storten op deze G-rekening. In de omschrijving bij uw storting vermeldt u het factuurnummer en eventuele andere identificatiegegevens van de factuur. Deze factuur moet aan de wettelijke eisen voldoen en het nummer of kenmerk van de overeenkomst, het tijdvak en de omschrijving of het kenmerk van het werk bevatten.

Daarnaast moet u zowel de betalingen als de hierboven genoemde te registreren gegevens – zoals de persoonlijke gegevens van het ingeleende personeel en de manurenregistratie – uit uw administratie kunnen halen en kunnen laten zien. Als u aan deze voorwaarden voldoet, wordt u als inlener voor het op de G-rekening gestorte bedrag niet meer aansprakelijk gesteld. U kunt nog wel aansprakelijk gesteld worden voor een eventueel restbedrag indien de loonheffingen en/of btw hoger zijn dan uw storting.

Gecertificeerde uitlener

U kunt als inlener een beroep doen op de disculpatieregeling. Dit betekent dat u niet aansprakelijk gesteld wordt, ook niet als achteraf blijkt dat de uitlener te weinig loonheffingen of btw heeft afgedragen omdat dit niet aan u te wijten is. Of recht bestaat op disculpatie wordt op individuele basis bepaald, afhankelijk van de feiten. Denk bijvoorbeeld aan een faillissement van de uitlener door plotseling verslechterde economische omstandigheden of uitzonderlijk slechte weersomstandigheden.

Voor SNA-gecertificeerde bedrijven bestaat altijd een recht op disculpatie. U moet dan wel voldoen aan de volgende voorwaarden:

De uitlener voldoet aan de NEN 4400-1- of de NEN 4400-2-norm hetgeen blijkt uit opname in het register van de Stichting Normering Arbeid (SNA). Op de website van SNA (www.normeringarbeid.nl) kunt u controleren welke ondernemingen aan deze eisen voldoen.
U stort 25% van het factuurbedrag (inclusief btw) op de G-rekening van de uitlener. Indien voor de btw de verleggingsregeling van toepassing is, stort u 20%.
De factuur voldoet aan de wettelijke eisen en het nummer of kenmerk van de overeenkomst, het tijdvak en de omschrijving of het kenmerk van het werk staan op de factuur vermeld.
Bij betaling vermeldt u het factuurnummer en eventuele andere identificatiegegevens van de factuur.
Uit uw administratie blijken direct de gegevens van de inlening, de manurenadministratie en de betalingen.
U moet de controle op de identiteit van het ingeleende personeel kunnen aantonen aan de hand van de hierboven genoemde registratie, het BSN moet bekend zijn en u moet kunnen aantonen dat het personeel over een geldige verblijfs- of tewerkstellingsvergunning beschikt.

Een aantal grote beursgenoteerde uitzendondernemingen heeft zekerheid gesteld voor de betaling van hun loonheffingen en btw. Als u personeel inleent van een dergelijke uitzendonderneming, hoeft u voor vrijwaring niet de 25% van het factuurbedrag op de G-rekening te storten. De Belastingdienst geeft aan dergelijke uitzendondernemingen jaarlijks een verklaring af. Beschikt uw uitlener over een dergelijke (geldige) verklaring, kunt u de identiteit van de uitzendkrachten aantonen, heeft u bewijs dat de uitzendkracht in Nederland werkt en voldoet u aan de overige voorwaarden, dan kunt u het gehele factuurbedrag overmaken naar de uitzendonderneming en kunt u zich toch nog beroepen op de disculpatieregeling.

Nieuwe uitzend cao

Er geldt vanaf 1 januari 2026 een nieuwe uitzend-cao. Deze cao gaat uit van gelijkwaardigheid van arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten, vergeleken met medewerkers met een gelijkwaardige functie die in dienst zijn van de inlener. Is sprake van uitleners die geen uitzendbedrijf zijn, dan is de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) het uitgangspunt voor het vaststellen van (het pakket van) arbeidsvoorwaarden.

De brancheorganisaties NBBU en ABU hebben een nieuw online platform gelanceerd. Het platform biedt praktische ondersteuning aan uitzendbureaus, softwareleveranciers en opdrachtgevers bij de invoering van deze gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten.

Let op! In iedere situatie waarbij sprake is van uitlenen van personeel, moet u dus controleren of de arbeidsvoorwaarden van de uitgeleende werknemer gelijk zijn aan die van de inlener.

Doe de Waadi-check

Elke ondernemer die personeel uitleent, is verplicht dit te registreren bij de Kamer van Koophandel (KvK). Ondernemingen die bedrijfsmatig personeel uitlenen (bijvoorbeeld uitzendbureaus), moeten in hun bedrijfsactiviteiten ‘ter beschikking stellen van arbeidskrachten’ aangeven. Ondernemers die niet-bedrijfsmatig personeel uitlenen (bijvoorbeeld een aannemer die tijdelijk personeel uitleent aan een collega-aannemer), hebben alleen een meldingsplicht bij de KvK. Controleer altijd, voordat u zaken gaat doen met een uitlener, of deze juist bij de KvK geregistreerd is. Via waadicheck.nl kunt u nagaan of met een geregistreerd uitzendbureau zaken wordt gedaan.

Let op! Leent u personeel in van een ondernemer die dit niet heeft geregistreerd bij de KvK, dan riskeert u een hoge boete die kan oplopen van minimaal € 8.000 (bij minder dan tien ingeleende werknemers) tot € 96.000 (derde overtreding bij dertig of meer ingeleende werknemers). Eenzelfde boete kan worden opgelegd aan de uitlener.

Bovenstaande geldt niet voor eenmansbedrijven: een zzp’er zonder eigen bv hoeft zich niet als uitzendonderneming te registreren bij de KvK. Leent u een dga in (die tezamen met zijn echtgenoot ten minste 90% van de aandelen in zijn bv bezit), dan is de boete voor zowel de bv als de inlener vooralsnog nihil.

Let op! Als uw uitlener bij de KvK juist is geregistreerd, levert dat nog geen vrijwaring voor de inlenersaansprakelijkheid op.

Tip! Is een uitzendbureau NEN-gecertificeerd, dan controleert de certificerende instelling of er een Waadi-registratie is. Controle door u is dan niet meer nodig.

Wet aanpak schijnconstructies

De Wet aanpak schijnconstructies (WAS) gaat uitbuiting en onderbetaling van werknemers en oneerlijke concurrentie tegen. De WAS bevat onder meer de verplichte girale betaling van het minimumloon, de verplichte specificatie van kostenvergoedingen die onderdeel vormen van het loon en het verbod op inhoudingen en verrekeningen voor zover daarmee minder wordt uitbetaald dan het netto equivalent van het minimumloon. Daarnaast kan een ingeleende werknemer u (als inlener) hoofdelijk aansprakelijk stellen als de uitlener het verplichte minimum- of cao-loon niet (volledig) aan de werknemer betaalt.

Uitleners die zonder toelating actief zijn op de arbeidsmarkt krijgen een boete. Deze boete geldt ook voor bedrijven die gebruik maken van uitzendbureaus, de zogenaamde inleners.

Let op! Dit betreft een ketenaansprakelijkheid. Dit betekent dat de inleenkracht ook de opvolgende doorlener aansprakelijk kan stellen, net zo lang tot het eind van de keten bereikt is.

De rechter oordeelt of u als inlener aansprakelijk bent voor het betalen van het achterstallige loon. U kunt een aantal maatregelen nemen om het risico van aansprakelijkheidstelling te beperken. Zo is het verstandig te controleren of u met betrouwbare bedrijven samenwerkt. Denk daarbij bijvoorbeeld aan controle van de inschrijving bij de Kamer van Koophandel en bij de Stichting Normering Arbeid (www.normeringarbeid.nl) en de tijdige betaling loonheffing (verklaring betalingsgedrag Belastingdienst). Beoordeel daarnaast of sprake is van een eerlijke prijs en zorg voor een goed contract met duidelijke afspraken over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden.

Leg de verplichting op om deze voorwaarden ook te laten gelden voor bedrijven verderop in de keten. Belangrijk is verder om actie te ondernemen wanneer u signalen krijgt dat de uitlener onderbetaalt. Doe onderzoek, spreek de uitlener aan en verbreek zo nodig de samenwerking.

Uitleners die zonder toelating actief zijn op de arbeidsmarkt krijgen een boete. Deze boete geldt ook voor bedrijven die gebruik maken van uitzendbureaus, de zogenaamde inleners.

Let op! De genomen maatregelen bieden geen vrijwaring, maar een rechter zal wel eerder geneigd zijn om u niet aansprakelijk te stellen. Blijf echter altijd alert en grijp in als u vermoedt dat de uitlener zijn werknemer(s) niet meer (volledig) betaalt.

De ketenaansprakelijkheid geldt alleen voor opdrachtgevers die handelen in de uitoefening van een beroep of bedrijf. Een particulier kan dus niet met deze ketenaansprakelijkheid te maken krijgen.

Wet arbeidsmarkt in balans

Payrollkrachten zijn werknemers die door of in opdracht van de inlener zijn uitgekozen en exclusief voor de inlener werken, maar in dienst zijn bij een derde (het payrollbedrijf). Voor payrollkrachten geldt per 2020 dat ze minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als de eigen werknemers van de inlener. Het gaat daarbij om arbeidsvoorwaarden uit de cao, uit bedrijfseigen regelingen en de in de branche gebruikelijke arbeidsvoorwaarden. Per 2021 heeft de payrollkracht recht op een adequate pensioenregeling. Dit kan zijn de pensioenregeling van de inlener of een eigen, adequate regeling van de uitzender. Voldoet het payrollbedrijf hier niet aan, dan kan zowel de Arbeidsinspectie als de payrollkracht ingrijpen. In het gepubliceerde Besluit Adequate pensioenregeling payrollwerknemers dat vanaf 1 januari 2021 van kracht is, is neergelegd waaraan een dergelijke voorziening moet voldoen. De werkgever moet een pensioenvoorziening treffen met ouderdoms- en nabestaandenpensioen, zonder een wacht- of drempeltijd en met een werkgeversbijdrage van 15,2% van de pensioengrondslag (percentage 2026). Dit laatste percentage is gelijk aan de gemiddelde werkgeversbijdrage en de pensioengrondslag in Nederland en wordt jaarlijks aangepast.

Melding buitenlandse uitzendondernemer

Stelt een buitenlandse uitzendorganisatie uit de Europese Economische Ruimte of Zwitserland in Nederland uitzendkrachten ter beschikking? Dan geldt sinds 1 maart 2020 een digitale meldingsplicht voor dit uitzendbureau via postedworkers.nl. Deze melding is bedoeld om te voorkomen dat deze uitzendkrachten minder betaald krijgen dan in Nederland gebruikelijk is. Als inlener moet u de melding controleren en eventuele onjuistheden doorgeven. Voldoet het uitzendbureau of de inlener niet aan de hun toebedeelde verplichtingen? Dan loopt deze partij een boeterisico. Zowel de betrokken dienstverlener als de opdrachtgever in Nederland en eventuele intermediairs kunnen dus beboet worden. De hoogte van de boete is afhankelijk van de precieze overtreding en loopt exclusief verhoging uiteen van € 750 tot € 8.000 per overtreding. Op de site postedworkers.nl vindt u veel informatie over deze regeling.

Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten

Op 1 januari 2027 gaat de wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) in. Dit houdt in dat er gewerkt gaat worden met een zogenaamd toelatingsstelsel, oftewel een vergunningenstelsel. Bedrijven die werknemers willen blijven uitlenen, moeten zich vóór die datum bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) melden.

Er wordt onderscheid gemaakt tussen uitleners met en uitleners zonder SNA-certificaat. Beide soorten uitleners moeten zich tussen 1 november 2026 en 1 januari 2027 aanmelden. Een uitlener die zich tijdig heeft aangemeld, kan in aanmerking komen voor het overgangsrecht. Dat betekent dat de uitlener zijn activiteiten mag blijven uitoefenen, ook al heeft de NAU de aanvraag om toelating nog niet behandeld/afgehandeld. Er is dan geen sprake van overtreding van de WTTA-regels.

Let op! Uitleners die zonder toelating actief zijn op de arbeidsmarkt krijgen een boete. Deze boete geldt ook voor bedrijven die gebruik maken van uitzendbureaus, de zogenaamde inleners.

Na aanmelding moet de uitlener vervolgens toelating als uitlener aanvragen bij de NAU. Dit moet gebeuren via de website van het ministerie van SZW, waar de NAU onder valt. Toelating kan worden aangevraagd in de periode van 1 mei 2027 tot 30 juni 2027. De aanvraag om toelating moet vergezeld gaan van een inspectierapport of een SNA-keurmerk dat op 30 juni 2027 geldig is. Is hieraan voldaan dan volgt de beoordeling van de aanvraag door de NAU. In de tussentijd is voortzetting van de uitleenactiviteiten toegestaan.

Uitleners moeten om toegang te krijgen een VOG indienen die niet ouder is dan drie maanden en een waarborgsom van € 100.000 overmaken. Daarnaast moeten ze bewijzen dat ze bestaande wet- en regelgeving naleven zoals het uitbetalen van het wettelijk minimumloon. Alleen dan kunnen ze een toelating krijgen om mensen uit te lenen.

Voor het betalen van de waarborgsom gelden uitzonderingen wanneer een uitlener reeds vier jaar onafgebroken staat ingeschreven bij de KVK met de bedrijfsactiviteit uitlenen van werknemers, in die vier jaar ook daadwerkelijk werknemers zijn uitgeleend en een verklaring van de Belastingdienst bezitten dat alle belastingen en premies zijn betaald.

Een uitlener wordt na goedkeuring toegelaten voor een periode van vier jaar. Daarna moet de uitlener wederom toelating vragen. Tijdens deze vier jaar wordt een uitlener regelmatig gecontroleerd om na te gaan of die nog aan het normenkader voldoet.De uitvoering van de wet ligt bij de NAU die beslist over de toelating van uitleners. Ook verzamelt de NAU signalen uit de markt en adviseert over verbeteringen. Daarnaast wijst de NAU de inspectie-instellingen aan die controleren of uitleners voldoen aan alle wet- en regelgeving. De NAU start vanaf 2026 met haar eerste werkzaamheden, zoals het aanwijzen van inspectie-instellingen en het openen van het aanmeldloket voor uitleners.

Op 1 januari 2028 gaat de Nederlandse arbeidsinspectie handhaven. Uitleners die zonder toelating actief zijn op de arbeidsmarkt krijgen een boete. De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft extra personeel aangenomen om de pakkans te vergoten. Ook zijn op verschillende plekken hulppunten geopend om arbeidsmigranten te helpen met vragen of problemen. De komende periode komen er nog meer hulppunten bij.

Let op! Genoemde boete geldt ook voor inleners die gebruik maken van uitzendbureaus zonder vergunning.

Meer informatie is hier te vinden.

Tot slot
De inlenersaansprakelijkheid kan grote financiële gevolgen hebben voor uw onderneming. In deze advieswijzer zijn we nader ingegaan op de mogelijkheden om uw aansprakelijkheid zo veel mogelijk te beperken. Neem voor meer informatie contact met ons op.

Gewijzigde regels voor asielzoekers om te mogen werken

Written by on January 27, 2026.

Van zes naar drie maanden

De regels voor asielzoekers om te mogen werken gaan veranderen. Nu mogen asielzoekers die in de asielprocedure zitten na zes maanden gaan werken. Vanaf 12 juni 2026 mag dat al na drie maanden nadat hun asielprocedure is gaan lopen.

Let op! Dit geldt alleen voor asielzoekers die een grotere kans hebben om in Nederland te mogen blijven.

Schrappen 24-weken-eis

Op dat moment wordt eveneens de 24-weken-eis officieel uit de regels geschrapt. Asielzoekers mochten maar 24 weken werken per periode van 52 weken. Dit om te voorkomen dat ze recht op een WW-uitkering zouden krijgen. Na een uitspraak van de Raad van State in november 2023 dat deze 24-weken-eis in strijd is met Europees recht, past het UWV deze ook al niet meer toe.

Nog wijzigen

Om bovenstaande regels te kunnen invoeren, moeten het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen 2022 en de Regeling uitvoering Wet arbeid vreemdelingen 2022 nog worden gewijzigd. Hierover is al wel een internetconsultatie geweest.

Let op! Voor statushouders (asielzoekers met een verblijfsvergunning) hoeft u geen TWV aan te vragen. Datzelfde geldt voor asielzoekers die vrijwilligerswerk gaan doen. De werkgever moet dan wel een vrijwilligersverklaring aanvragen.

Aanvragen werkvergunning

De werkvergunning van een asielzoeker geldt voor de duur van het Vreemdelingen Identiteitsbewijs (W-document). Het aanvragen van de vergunning gebeurt bij het UWV.

Aanleiding

Aanleiding voor het veranderen van deze regels is het EU Asiel- en migratiepact dat op 12 juni 2026 in werking treedt. Er geldt vanaf dat moment één gezamenlijk Europees asielsysteem. In het pact zitten verordeningen en een richtlijn die ervoor moeten zorgen dat de instroom van asielzoekers naar Nederland en de EU afneemt.

Vragen?

Bij vragen over werkvergunningen of werknemers uit het buitenland kan het Landelijk Steunpunt Arbeidsmigratie (LSA) ondersteuning bieden. Het LSA kan de werkgever ondersteunen vanaf het begin van de zoektocht naar nieuwe werknemers.

Arbeidsmigranten die vragen hebben over hun rechtspositie in Nederland kunnen hier een kijkje nemen.

Botsing ketenregeling en cao-bepaling

Written by on January 26, 2026.

Een casus van een docent

Een docent treedt na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst. Hij is gedurende het dienstverband ingezet als docent voor de zogeheten Internationale Schakelklas. In die klas geeft hij nieuwkomers in Nederland les. Hij heeft formeel geen bevoegdheid om les te geven. Negen jaar lang krijgt hij een jaarcontract aangeboden, waarbij het laatste contract door de werkgever niet meer verlengd wordt. In de cao staat dat docenten zonder onderwijsbevoegdheid nooit een vast contract kunnen krijgen.

Opzegging van dienstverband?

De werknemer kwalificeert het door de werkgever beoogde einde van rechtswege en het feit dat hij niet meer tewerk is gesteld en geen loon meer heeft ontvangen, als opzegging. Hij berust nu in die opzegging, maar maakt wel aanspraak op een billijke vergoeding, omdat die opzegging onregelmatig was.

Vast contract?

De werknemer claimt een vast contract op basis van de wettelijk geregelde ketenregeling, welke inhoudt dat er maximaal drie contracten in drie jaar tijd mogen worden afgesloten. De werkgever erkent dit, maar verwijst daarentegen naar zowel de Wet voortgezet onderwijs 2020 als de cao Voortgezet Onderwijs 2024-2025. Beide bepalen dat onbevoegde docenten niet in dienst kúnnen zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaald tijd. In die ‘botsing’ tussen twee wettelijke en cao-regimes, komt de beperking van de mogelijkheden voor onbevoegde docenten als winnaar uit de strijd, aldus de werkgever.

Ketenregeling

De rechter oordeelt dat de ketenregeling – die overigens ook letterlijk in de cao herhaald is – een wezenlijk onderdeel van het arbeidsrecht is, dat ingericht is ter bescherming van de werknemer. Een dergelijk wezenlijke beschermingsbepaling kan niet ondergraven worden door een branche-specifieke bepaling die niet arbeidsrechtelijk van aard is, maar gericht is op optimalisatie van de kwaliteit van het onderwijs. Het is aan de werkgever om die wettelijke regels toe te passen en te zorgen dat zij daaraan voldoet.

Contract voor onbepaalde tijd

Dit houdt in dat sprake is van contract voor onbepaalde tijd, welk contract de werkgever niet volgens de regels heeft opgezegd. Hij ging immers uit van een einde van rechtswege. De werkgever is op basis van de cao verplicht een docent met onderwijsbevoegdheid in te zetten, zodra deze beschikbaar is. De docent zonder onderwijsbevoegdheid moet dan plaatsmaken, ook al is er niets aan te merken op de wijze van lesgeven van de betreffende docent. Er was een docent met onderwijsbevoegdheid beschikbaar. Dat de arbeidsovereenkomst dus uiteindelijk zou eindigen staat vast.

Slordige werkgever

Hoewel zonder kwade bedoelingen gedaan, heeft de werkgever de werknemer vanuit zakelijk oogpunt wel erg lang laten ‘bungelen’ in onzekerheid door steeds jaarcontracten af te sluiten (terwijl dat eigenlijk niet meer mocht) en dat heeft werkgever al die tijd – ook nog in de aanloop naar en tijdens de procedure – vastgehouden, terwijl zij beter had moeten weten. Deze onhandige en ongelukkige gang van zaken wil de kantonrechter tot uitdrukking brengen in de vergoeding.

Vergoeding

De kantonrechter stelt de billijke vergoeding daarom vast op € 13.500, zijnde het salaris van vijf maanden. Dit zou de meest waarschijnlijke datum zijn waarop het dienstverband voor onbepaalde tijd rechtsgeldig geëindigd zou zijn. Gelet op de handelwijze van de werkgever verhoogt de kantonrechter de uiteindelijke vergoeding naar € 15.000.